¿Cómo es tu Coaching?

Mientras leía el siguiente enlace http://blog.infojobs.net/candidatos/aprende-errores-habituales-coaching-2, recordaba algunas de las conversaciones con clientes que te trasladan su mala experiencia en procesos de Coaching, o aquellas personas que no visualizan como esta técnica puede estar tan de moda, y supuestamente ofrecer tantos beneficios (en el próximo post).

Pues bien, me pareció interesante dedicar unas líneas a compartir este artículo, de la mano de Alberto Rodríguez Fernández, Técnico de proyectos de la Escuela Superior de Coaching.

Si bien soy de las personas que apuesta por destacar lo positivo, trabajar desde el reconocimiento, y centrarme en los puntos fuertes. Haré una excepción que, pienso, puede ayudarnos a entender mejor la metodología Coaching.

Si bien el autor se centra en los errores que se cometen durante las primeras sesiones como coach. Cuando leo cada uno de los aspectos que menciona, me escucho en la exposición que realizo a un potencial cliente, o a aquella persona que muestra inquietud por el Coaching, pues es clave:

• Diferenciar entre Coaching y otras disciplinas (psicología, consultoría, formación y mentoring,…)
• Clarificar la Alianza Tripartita (organización, coachee, coach) y las reglas de juego  (confidencialidad, el objetivo a trabajar...)
• Compromisos adquiridos por Coach y Coachee y asegurarse.
• Saber separar casos propios de los casos del Coachee (ojo a la lo que se denomina Escucha previa).
• Asegurarse de la voluntariedad del coachee para realizar un proceso de Coaching.
• Creer en tu coachee, para poder “empoderarle” (ser capaz de hacerle ver al coachee que tiene todo lo necesario para lograr su objetivo).
• El Coaching es en sí misma una técnica muy potente, si se hace con profesionalidad. El autor señala que no es necesario recurrir a otras técnicas para ser eficaces. Sin embargo discrepo en este aspecto, pues si bien pienso que el Coaching tiene identidad propia, es complementaria a otras técnicas, siempre y cuando éstas se hagan con profesionalidad.
•  “¿Por qué...? vs ¿Para qué...?”. Cuántas veces hago referencia a estas preguntas. No sólo en sesiones de Coaching, sino en talleres experienciales e incluso en las visitas comerciales. Las preguntas basadas en el “¿Por qué...?” se orientan al pasado, al motivo que originó esa conducta, busca culpables, son fuente de excusas. En cambio las basadas en el “¿Para qué...?” se orientan al futuro, el coachee hace lo que hace o piensa lo que piensa porque le proporciona algún beneficio y hay que averiguar cuál es. Recordemos que el Coaching es una conversación orientada al futuro, no al pasado.
• El Coach en su afán inconsciente (o no) de tratar de solucionar el tema al coachee, puede tender a dar consejos y soluciones, a través de preguntas (por ejemplo, si el coachee no encuentra ninguna solución a una situación,  “¿hablar con tu jefe sería una posible solución?”). Es un aspecto a autoregular para no desvirtuar el proceso de Coaching. En cambio, si trabajamos desde la hipótesis: (Imaginemos que ante esa situación decides hablar con tu jefe, ¿qué ocurriría?. ¿Cómo te sentirías, qué te provocaría,…?)
• Qué importante es el tono de voz que empleemos,  la entonación, el vocabulario, la postura corporal, la expresión facial,.. son claves para una buena sesión de Coaching. Eso significa que el coachee tiene que sentirse cómodo en todo momento, me suelen preguntan en los cursos de Coaching. Yo les digo que es importante generar un clima de confianza, si bien habrá momentos en que alguna de las preguntas que formulemos pueda resultar incómoda, pero conveniente en este momento del proceso. Y suelen ser las que generan puntos de inflexión en la sesión.
• Dedicar tiempo a definir el objetivo general del proceso de Coaching es fundamental. Suele ser útil que el coachee lo redacte o en su caso, que lo redacte el coach y lo matice el coachee.
• Formular el objetivo EN POSITIVO. Es necesario reflexionar y poder llegar a escribir lo que quiere el coachee.
• Como proceso vivencial que es el Coaching necesita de sus tiempos de maduración. Por eso, mi apuesta es intensificar el número de sesiones al inicio del proceso, y secuenciar después, en función de la evolución que se esté dando. Sin perder de vista el objetivo (por eso, recomendable revisar y tener presente siempre el objetivo)
• Asumir el rol de Coach.  El Coach no es un “hombro donde llorar” ni donde acompañar en la crítica de algo o a alguien. El coach te escucha, e acompaña y te invita a reflexionar a través de preguntas que como coachee no te formularías (pero que con el proceso de Coaching, logras hacerte a ti mismos, como si de un AutoCoaching se tratara).
• El protagonista en toda sesión de Coaching es el coachee. Si alguna persona considera que el papel de Coaching le va a dar la fama que siempre quiso y tener el papel principal, no está en el escenario adecuado.
• Respecto al siguiente punto de Asumir la “agenda a tratar” entendido como que será el coachee el que decida de qué asuntos o temas quiere hablar en cada momento (siempre en relación con el objetivo a lograr), pienso que el Coach tiene que estar abierto a tratar los temas que el coachee le plantee en cada sesión, si bien, tengamos presente que, a veces, pueden ser bancos de niebla para distraer del tema en cuestión. En cualquier caso, esta forma de actuar también nos da información de qué está ocurriendo y con enfocarlo.
• Me gusta eso que el autor denomina el Egoless (ocurre cuando el coach, durante la sesión de Coaching, mantiene una conversación paralela consigo mismo (por ejemplo, se pregunta a si mismo “¿lo estaré haciendo bien?”, “¿qué estará pensando el coachee de mí?” “¿qué pregunto ahora?”...). Por eso el nivel de concentración tiene que ser elevado, para que el coachee se sienta escuchado, para empatizar (que no simpatizar), mantener el grado de confianza adquirido,…
• Lenguaje positivo (no se habla de problemas sino de oportunidades, de retos). Es decir, el coach debe hacer que el coachee asuma un papel de responsable no de víctima.
• El Coaching es un proceso, de transformación, en el que cada persona tiene su ritmo. El Coach acompaña, agiliza, guía, apoya, refuerza, hace esa parada en el camino cuando hace falta, y vuelve a levantarse,…

Llegados a este punto del post, confío en haber contribuido a aclarar un poco más, si cabe, la metodología Coaching, y que sepamos apreciar cuando estamos en un proceso de Coaching estas claves. Gracias a Alberto Rodríguez Fernández, que de alguna manera, ha propiciado que comparta esta tema con vosotros,

Por eso, es una profesión que requiere formarse y seguir formándose, desde lo academicista pasando pro al experiencia propia y “ajena”, con alto nivel de observación, de autoconocimiento,…(pero esto es objeto de otro post…)

Buen día!!

¿Estuviste en el Primer Congreso Internacional de Coaching en Madrid los días 8 y 9 de febrero 2011?

“Yo sí estuve allí, en el Primer Congreso Internacional de Coaching Ejecutivo”.

Tuve la oportunidad de asistir al Congreso y de disfrutar de dos intensos días en compañía, fundamentalmente, de personas dedicadas a la profesión de Coach.

Al regresar a mi ciudad de origen, Bilbao, un amigo Ingeniero me decía “pero ¿y tantos profesionales juntos, no os hacéis competencia, no crees que sois demasiadas personas dedicadas a lo mismo?”. Me sorprendió la pregunta, pues soy de la opinión de que una de las claves en esta profesión como en tantas otras, orientadas al desarrollo de las personas y de las organizaciones, es compartir.

Compartir conocimientos, compartir experiencias, metodologías, tendencias,…y esa era una de las finalidades del este primer Congreso. Conocer el estado del arte, las tendencias, obtener una información general sobre el Coaching Ejecutivo, a través de la escucha de testimonios y ponencias de interés.

En este sentido, hemos sido testigos de algunas intervenciones destacadas, como las de los ponentes venidos de más lejos (Richard Kilburg y David Clutterback,), aunque pienso que tenemos grandes profesionales en AECOP con sabiduría y experiencia sobrada que podrían haber dado un gran nivel al Primer Congreso Internacional de Coaching. Si bien, si lo centramos en lo local, ¿dónde quedaría lo “internacional”?.

En cualquier caso, se ha hecho un esfuerzo en algunas ponencias por reforzar el papel del Coaching en nuestra sociedad, en nuestras organizaciones, en los líderes presentes y futuros, sea del sector que fueran: servicios, sector financiero, deportivo, telecomunicaciones,…etc. El Coaching se hace su sitio, el Coaching tiene su espacio.

En el capítulo de hacer relaciones, del Networking, he de decir que para mí ha sido una de las claves. Por un lado el reencuentro con personas que marcaron mi trayectoria personal y profesional en el ámbito de personas, y por otro lado, no menos relevante, la oportunidad de empezar a conocer, como diría Jorge Kenigstein, a otras personas que viven el mundo del Coaching desde la emoción, desde la pasión, desde la energía positiva, desde la visión y estrategia de las organizaciones y sus profesionales, a través de diversas metodologías, complementarias, integradoras, y cuyo último fin, no es otro que el de acompañar a las personas y a sus organizaciones a desarrollarse, a evolucionarse, a empezar a conocerse mejor para optimizar sus fuerzas, y de esta manera alcanzar las metas que se propongan.

Como señala Antolín Velasco, “Hemos podido comprobar que el Coaching Ejecutivo está vivo y además tiene una diversidad de enfoques y de sensibilidades más que interesante. Además se ha comprobado en el Congreso que “todos los caminos conducen a Roma”, o sea que hay diferentes escuelas, pero que se complementan y que todas tiene que aprender unas de otras y que lo realmente importante es el cliente, o sea el coachee, que es el que debe marcar la pauta”.

Destacaría el espacio dedicado en el Congreso, al Coaching de Equipo y sus variantes, el Coaching grupal y el Coaching en equipo. En este sentido, pienso que será uno de los buques insignias en la próxima edición. En este primer Congreso se le ha dado un espacio importante, en el próximo esperemos poder contar con casos prácticos, experiencias vividas en primera persona,…etc. Pues son las experiencias contadas en primera persona las que aportan valor añadido a este tipo de eventos. ¿No os parece?

Se trataron otras temáticas de interés, como es la supervisión, una de las piezas claves para cualquier buen Coach que se precie, al menos desde mi experiencia y sobre la que cada vez más las Escuelas de Coaching y AECOP están trabajando para que pueda ofrecerse el mejor servicio a nuestros clientes. También se habló de Coaching de género, el deportivo, la empresa familiar,… temáticas que podemos seguir en AECOP como unidades temáticas. Todas ellas aportaron un punto de vista desde la metodología Coaching Ejecutivo.

Por otro lado, hubo otro momento especial para mí en el Congreso, la entrega formal del Carnet y del diploma a los Coaches acreditados por AECOP. En este sentido, no es ya el hecho de la propia entrega y de la acreditación en papel, sino el camino para llegar hasta aquí. En mi caso particular, llevo varios años realizando Coaching Ejecutivo. Me siento muy orgullosa de mi trabajo, de mi profesión, y aunque no dedico todo mi tiempo al Coaching Ejecutivo, sí que introduzco el estilo Coaching allá donde voy, y me da resultados.

Finalmente pienso que es importante encontrarse y reencontrarse en este tipo de eventos, pues aportan valor añadido, desde el compartir y el conocer, desde el PoderSaberQuerer. Es decir desde las capacidades para… (El poder); desde los conocimientos adquiridos (el saber) y desde la motivación hacia aquello que te apasiona (el querer).

Estado de ánimo Coach y Coachee

Recientemente en un módulo de Coaching Ejecutivo, me lanzaban una pregunta relacionada con el estado de ánimo del Coach, del Coachee, en la propia sesión de un proceso de Coaching.

Me pareció interesante. Pues parecen aspectos obvios de las relaciones humanas, que damos por supuesto que en el caso del Coach son inherentes. Me explico, que el Coach tiene que presentar un estado de ánimo óptimo o más que óptimo para realizar una sesión de Coaching.

Surgió un pequeño debate sobre esta cuestión y entendiendo estado de ánimo como la actitud o disposición emocional que tiene una persona en un momento determinado, podemos decir que dicha actitud es común en cualquier actividad de la vida personal o profesional.
Pero entonces, ¿por qué se cuestionaba, de alguna manera, que el Coach tiene que tener siempre un estado de ánimo positivo, elevado,…?

Era un tema que a las participantes les inquietaba, pues bien es cierto que no todos los días nos levantamos con el mismo ánimo. Cierto. Pero si trabajamos con emociones, y dependiendo de nuestro ánimo, lo afrontaremos de una manera o de otra. Aquí entran las proyecciones que el propio Coach hace en los coachees y a la inversa, por supuesto.
Las personas Coach también son humanas, tienes emociones, sienten, piensan,… y eso mismo les hace crecer y evolucionar, pero ¿Se puede permitir el Coach tener un mal día?. ¿Puede abordar una sesión de Coaching con un estado emocional poco favorable y poco facilitador para un desarrollo óptimo de la sesión?.

Interesante.

Tú, ¿qué opinas?.

¿Y el Talento del Coach?

Siempre que escucho la palabra talento (aptitud e inteligencia dirigida a dirigir el comportamiento) se vincula al líder. Y hoy quiero dedicarle un espacio al talento del Coach, entendiendo talento desde la perspectiva de poner en valor nuestras fortalezas.

Hace unos días asistí a la presentación de AECOP País Vasco, de la mano del Presidente de AECOP Federación (Manuel Seijo), del Director de Eurotalent (Juan Carlos Cubeiro), de la Presidenta de Empresarias y Directivas de Bizkaia (Matilde Elexpuru) y de la Presidenta de AECOP PV(Luz Ramos). Los cuatro ponentes tuvieron la tarea de transmitirnos sus experiencias en el ámbito del Coaching Ejecutivo.

Se destacaron, entre otras ideas, el rol del Coach en un proceso de Coaching, y la importancia de:
*Conocerse a uno mismo
*Tener un compromiso con el desarrollo personal
*Saber encuadrar un contrato de Coaching
*Saber establecer una relación de Coaching
*Promover insight y conocimiento
*Orientarse a la acción
*Usar modelos y técnicas apropiadas en cada momento
*Hacer evaluación de los procesos de Coaching (vinculado a la supervisión)

Aspectos que en este blog, se han ido trabajando, y que estoy segura serán objeto de alguna otra reflexión en el futuro.

Detrás de cada uno de estos aspectos, observo lo que he denominado el talento del Coach. En el que el SABER, el PODER y el QUERER, como manifestaba Cubeiro, son ingredientes a poner en valor.

Y por eso, la necesidad de SABER (formarse en Coaching como profesión, como metodología con la que trabajar el desarrollo de personas y organizaciones. A través de un Programa que nos de las bases y fundamentos que nos permitan realizar un trabajo profesional. Por eso, es importante elegir la Escuela, el Programa de Coaching adecuado; máxime cuando estamos siendo testigos del crecimiento de centros dedicados a impartir formación en Coaching,….pero ¿homologada?. ¿Acreditada?, ¿calidad/precio?....)

SER CAPACES de haberse autoconocido (pasar por un proceso de Coaching; experimentar en uno mismo un proceso de transformación, pienso que es clave); SER CAPACES de estar comprometido con el desarrollo (yo suelo decir que si no estuviera tan convencida de que todas las competencias son desarrollables, en mayor o menor medida,…no me dedicaría a esta profesión. Pues una de las claves es partir de la idea de poner en valor nuestras fortalezas, y a través de ellas, mejorar en nuestra actividad. Suele ser una de las inquietudes de los coachees (tutorizados), el hecho de hacer una lista de defectos, puntos débiles,….si bien en el Coaching se trabaja desde la potenciación de los puntos fuertes. No significa obviar las áreas a mejorar, pero está comprobado que desde un escenario más favorable, somos capaces de avanzar y evolucionar con más claridad y coherencia.
Si me he conocido, seré capaz de llevar al otro a su autoconocimiento y descubrir insight. Y pasando a la acción. No me quedo anclado en el pasado, miro hacia delante y avanzo (verbos de acción).

Y QUERER, la motivación hacia esta profesión. Dicen que es una de las variables que más cuesta trabajar con los colaboradores. En el Coaching nos encontraremos casuísticas diferentes, y la persona Coach acude a su “Q”, como motor para abordar cada sesión, cada proceso, casos que suponen un reto,…ya que todos los procesos de Coaching tienen su particularidad, pues las personas y las organizaciones somos particulares.
Por eso, es importante querer ser revisados, supervisados…Y es donde entra la supervisión, el hecho de que el Coach tenga la madurez y la responsabilidad de ser supervisado por un Supervisor con mayor experiencia de vida, de Coach, de profesional. (La supervisión es un capítulo de gran importancia al que pienso tenemos que dedicarle un capítulo especial, si os parece).

Finalmente, cuanto más capaces seamos de poner a funcionar nuestro talento como personas y profesionales del Coaching, incrementará nuestro S+P+Q (SaberPoderQuerer) en un proceso de Coaching, y activará el S+P+Q de nuestros clientes.

¿Qué opinas al respecto?

Consultor vs Coach

Como os adelantaba en mi anterior post, hoy hablaremos de cuando una organización (sea grande, mediana o pequeña) decide contratar los servicios de una persona profesional para solucionar alguno de los problemas que tiene una organización.

A primera vista suena muy global, “arreglar” una determinada situación que ocurre en su empresa. Lo cierto es que cuando se trata de una máquina que se ha averiado, tiene la opción de llamar a un “mecánico” de fuera o contar con un servicio técnico de mantenimiento. Pero está claro que hay que arreglar la máquina, pues no se puede seguir produciendo.

¿Y cuando se trata de personas?. Es decir, cuando hay que “arreglar” (permitirme la expresión) a la persona, al equipo, cambiar alguna pieza,… ¿quién se encarga de realizar tan importante tarea?. En algunos casos, se deja pasar el tiempo hasta que la situación se hace insostenible; en otros casos se interviene desde “arriba” de forma drástica casi sin preguntar; en otros se trata de resolver de buenas formas llegando a buen puerto o no,…etc.

Antes o después, más tarde que temprano, suelen contratar los servicios de consultoría para que haga un diagnóstico de “qué está pasando en mi organización”. La persona profesional (consultoría) obtiene unas conclusiones (algunas ya intuidas y conocidas por quien le contrata, y otras puede que le sorprendan algo más).
A partir de aquí se proponen acciones concretas que se pueden llevar a cabo, con ánimo de abordar la situación. Y es a partir de aquí donde los caminos se bifurcan, atendiendo a las necesidades de la organización.

Me explico desde un caso práctico.
En el diagnóstico de la empresa “x” se concluye que es necesario desarrollar a los lideres en determinadas competencias, para acometer una transformación en la organización. Se plantean acciones formativas dirigidas al desarrollo de esas competencias. Hasta aquí la labor de la persona consultora, diciendo qué hay que hacer y cómo. Incluso realizando activamente los cursos formativos.
También argumenta la necesidad de abordar un proceso de Coaching Ejecutivo con cada uno de los responsables. Y es aquí donde a partir de iniciar el proceso, el rol adoptado por la persona profesional será de Coach. http://www.aecop.net/
*No le dice a las personas lo que tienen que hacer
*No presiona, ni aconseja, ni recomienda,
*No le resuelve el problema al profesional
*Explora, hace preguntas, ofrece interpretaciones,
*Desafía respetuosamente sus modelos mentales
*Le hace desarrollar una nueva mirada
*Le lleva al descubrimiento de nuevas acciones y posibilidades;
*Y acompaña en el diseño de acciones que faciliten el acceso a los resultados buscados

También es cierto que en el proceso de Coaching, hay coaches (tutorizados) que buscan un consultor, y no un Coach. Ya que el coachee (tutorizado) querrá respuestas, querrá que la responsabilidad de tomar una decisión u otra recaiga sobre su Coach, que para eso tiene experiencia, sabe de estos temas,…y seguro que no se equivoca,….Pero ¿qué ocurrirá la próxima vez que el coachee se encuentre ante una situación similar?, ¿qué transformación de cambio de comportamiento experimenta el coachee si decide otro por él/ella?.
El Coach acompaña, guía, refuerza, apoya, ánima, te provoca nuevas miradas,….

Por eso es importante saber qué buscamos como clientes y/o potenciales usuarios de un proceso de Coaching, ¿un Consultor o un Coach?

Reflexiones desde la Encuesta de Mercado de Coaching Ejecutivo en España

Hace unos días tuve la oportunidad de escuchar en vivo y en directo, las conclusiones de la única encuesta de mercado de Coaching Ejecutivo en España (tercera edición), elaborada por Jaime Bacás y Jorge Salinas. En ella se hace una radiografía de la situación real actual del Coaching Ejecutivo.

Resultó interesante y nos lleva a reflexionar sobre varios aspectos que deseo compartir con vosotros y vosotras en los próximos post de este mes de octubre.
Teniendo presente que el Coaching ejecutivo es una profesión emergente en nuestro país, y que en la actualidad se encuentra en fase de crecimiento, nos trae una primera reflexión sobre el número de coaches que se forman anualmente y que crece continuamente.
Unos ejercen como coaches externos (una pequeña parte) y otros ejercen dentro de su organización (coaches internos).Esto me lleva a compartir una reunión hace un tiempo en la que plantee el proyecto de formar a Coaches internos dentro de las organizaciones.

Me decían que iba a acabar con el negocio de ejercer como Coach. Si bien es cierto que hay organizaciones que apuestan por contratar Coaches externos para los procesos de Coaching, hay otras organizaciones que apuestan por formar a Coaches “de la casa”, para proyectos concretos orientados por ejemplo a la transmisión de valores corporativos, o para dar apoyo y acompañar a aquellos profesionales que se asientan en otros países con la apertura de nuevas plantas, y que requieren de un acompañamiento mixto (presencial y a distancia) que les dé perspectiva, y les ayude a crecer personal y profesionalmente en esa nueva etapa de su vida.

Es decir, es compatible que una organización requiera de servicios de Coaching, ya sea para formar a determinados profesionales en la profesión de Coach, y/o para abordar procesos de Coaching con personas de la organización.
En cualquier caso, ¿no es cierto que desde estos procesos, acompañamos al “ejecutivo/a” a ser Coach dentro de su equipo?.
Bueno, todo dependerá del objetivo que hayamos concretado dentro del proceso de Coaching. (Fase clave).¿no os parece?

Te invito a visitar el estudio completo e ir sacando tus propias conclusiones, así como a conocer un poco más nuestra profesión. http://aecop.net/2010/09/encuesta-de-mercado-de-coaching-ejecutivo-en-espana/
En el próximo post abordaré otra reflexión que os lanzo ya mismo, consultor vs coach.