¿Has pensado alguna vez en tu relevo?

Reflexión: “No hace falta llegar a los setenta y tantos para pensar en qué persona pudiera desempeñar mis funciones en mi organización”. ¿Verdad?. ¿Qué opinas? Esta mañana leía en el periódico Pablo Isla, sucesor de Amancio Ortega

El reciente anuncio de Pablo Isla como sucesor en la presidencia de Inditex no es una decisión tomada a la ligera, se venía fraguando ya cuando en 2005 Amancio Ortega apoyó el nombramiento de Pablo Isla como consejero delegado de la firma.

Por otro lado, como apunta Paco Muro, presidente de Otto Walter, “cuando un buen jefe se va, lo normal es que deje un buen equipo, ya que se habrá encargado de que así sea. Por tanto, cabe suponer que el grupo es positivo y está comprometido, lo que facilitará la llegada del sustituto”.

Estas afirmaciones me llevan a seguir profundizando en el título de este post ¿Has pensado alguna vez en tu relevo?.

Si no es así, te animo a qué busques las posibles respuestas a poner nombre y apellidos a la persona sucesora. Pues como señala Plácido Fajardo, socio Leaders Trust, “elegir sucesor es una de las decisiones más estratégicas que tiene que asumir un líder”.

Señala también algunos de los criterios que hemos de tener en cuenta:

• “En primer lugar, el candidato debe poseer las fortalezas necesarias para asumir el cargo, es decir, trayectoria experimentada, resultados probados y consistentes en el tiempo y de magnitudes considerables”.
• Señala que también debe ser una cuestión de pensar en el largo plazo. La juventud transmite idea de pensar en el futuro”.
• Y, por último, se debe buscar a alguien que carezca de las debilidades del sucedido: “Quien llega debe mejorar la herencia recibida y, cuando alguien ha tenido una trayectoria exitosa cuesta mucho localizar a una persona capaz de superar el listón.

Lo importante no es la experiencia sino la capacidad de aprender de ella. Pues como decía aquél, se pueden tener 20 años de experiencia en hacer una actividad siempre la misma y de igual manera; o tener menos experiencia en años, pero con mayor valor añadido por su diferenciación en el “que” y en el “cómo”.

Por otra parte, la gerente de consultoría de Mercer enumera las que, a su parecer, son las claves para asumir un buen plan de sucesión: hacer un inventario de puestos y personas clave, “que no tienen que ser las mismas”; no pensar sólo en puestos dirección; contar con las herramientas necesarias para desarrollar a los profesionales en habilidades y capacidades y, por último, tener una buena política de selección y promoción.

Llegados a este punto, el sólo hecho de reflexionar sobre el titulo de este post, pienso que es interesante y positivo.

Un paso más, ¿puedes fácilmente identificar a la persona sucesora de tu actividad?. ¿Qué necesitas saber?, ¿de qué herramientas dispones en tu organización?.